Les compétences sont la clef.
Le besoin de digitalisation ne cesse d’accélérer pour des entreprises nécessitant du numérique pour se réinventer, dans une compétition globale en remote-work.
Cela pose une véritable problématique dans un contexte où les mécanismes de formations et capacités humaines de reconversion sont limités.
Il était déjà assez compliqué de trouver de bons développeurs ou testeurs. Ils doivent maintenant maîtriser plusieurs verticales métiers et interagir en transverse.
Nous avons pu débattre de ce thème lors d’une table ronde de la QE Unit avec:
- Iman Benlekehal, spécialiste en Assurance Qualité
- Farah Chabchoub Strategic Quality Driver
- Olivier Dennemont, Head of Tech Quality @ Manomano
- Jean-François Fresi, Digital Testing Practice Leader @ Ausy,
- Johann Gaggero, Head of Omnichannel QA @ LVMH
- Christophe Moustier, Consultant chez Inetum, Ambassadeur Agilitest, auteur du jeu de cartes “Agility Maturity Cards”, “Le Test en mode Agile” et “Conduite de tests agiles pour SAFe et LeSS”
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Quels problèmes cherche-t-on à résoudre?
L’ère industrielle peut nous rendre nostalgique: répondre à quelques lettres par jour en suivant un plan de croissance pour les 5 prochaines années.
Nous faisons aujourd’hui face à une compétition globale accélérée et régulièrement perturbée par des cycles d’innovations plus courts.
La survie dépend de la capacité des organisations à rapidement capturer des économies de rapidité et d’échelle.
La technologie doit être une partie intégrante des entreprises pour leur permettre de réaliser des cycles courts d’adaptation continue de leur proposition de valeur.
Les entreprises ont besoin d’équipes collaborant rapidement à l’échelle pour créer des offres digitales à valeur ajoutée pour leurs utilisateurs.
Les dynamiques existantes ne sont pas suffisantes
Un bon nombre de formations initiales sont aujourd’hui complètement caduques dans un écosystème en constante évolution.
Les mécanismes se transforment doucement vers de la formation continue, au plus tôt par de l’alternance et en continu pour les populations déjà actives.
Des solutions plus disruptives sont nécessaires quand une telle demande de profils ne peut pas être répondue: la reconversion et l’upskiling.
La reconversion semble une solution évidente car de nombreux profils sont formés à des métiers sans sorties, pendant que d’autres secteurs souffrent de pénurie.
Nous avons pourtant été incapables de réussir cette transformation à date pour diverses raisons hors du périmètre de cet article.
Il nous reste donc des initiatives de plateformes de e-learning, programmes de bootcamps, écoles privées, mentoring et coaching.
Quelles compétences recherche-t-on finalement?
Notre échange nous a mené à clarifier le besoin de soft skills au-delà de hard skills plus facilement acquérable et rapidement obsolètes.
Le monde du digital soutenu par de la technologie ne nécessite pas forcément d’être un expert de tous les langages de programmations ou frameworks.
Les profils sachant aller vers les autres, agir en zone d’inconfort et curieux permettent de s’adapter en continu dans un écosystème changeant.
Des fondations sont bien sûr nécessaires pour réaliser certaines tâches spécifiques; mais la complémentarité des compétences est nécessaire pour accélérer.
C’est le concept de T-shape que nous rappelait Christophe. Par exemple, un profil d’automatisation capable d’interagir avec le produit et automatisant des processus.
Cette forme de T a d’ailleurs la tendance de devenir un râteau pour des profils ayant besoin de maîtriser plusieurs verticales métiers.
Le premier enjeu est d’attirer pour créer l’écosystème
La guerre des talents offre plus de choix pour les bons profils qui ne s’ennuieront pas à rester dans un contexte peu attractif.
Les leaders de Quality Engineering sont donc responsables de l’attractivité du contexte proposé et des équipes en place.
Adresser notre dette organisationnelle est donc une priorité pour attirer.
Il faut savoir détecter et développer des leaders internes, qui savent prendre les devants et avoir de l’impact, peu importe leur niveau hiérarchique.
L’implication est également de savoir se séparer des profils manquant d’alignement avec la mission et les valeurs nécessaires à nos transformations.
Un logement dont le ménage est fait est beaucoup plus accueillant pour nos invités; il est donc de notre responsabilité d’en faire une réalité permettant de recruter.
Le second enjeu est d’étendre la dynamique par la culture
Je me rappelle le partage de Pedro Oliveira : “Small Teams, Big Dreams”. C’est effectivement un cœur interne qui permet d’impulser le changement.
Étendre la dynamique de création de valeur nécessitera de répliquer les comportements désirés en les réalisant et défendant en continu.
C’est ici que les acteurs doivent savoir créer une culture de Quality Engineering.
Nous avons pu identifier plusieurs pratiques actionnables:
- Assurer une mission partagée et alignée sur le métier en instaurant des partages réguliers à tous les niveaux, par le Shift-Up échangé par Iman;
- Systématiser l’interaction avec les équipes en lien avec le client final, partagé par Farah et Johann dans des contextes de start-up, scale-up et grands groupes;
- Identifier les talents à potentiel et composer des équipes en X-teams, permettant d’itérer en contexte, par Christophe et Iman;
- Dynamiser et supporter les communautés de pratiques, permettant de partager les bonnes pratiques et casser les silos, par Iman et Olivier;
- Mesurer en continu les outputs aux outcomes pour maintenir un lien au pourquoi et un focus sur l’atteinte de résultats, par Antoine;
- Mettre en place une dynamique de partage et de communication afin de favoriser la mise en place de soft skills, par Farah et Jean-François.
L’animation systématique de l’écosystème matérialisera une identité organisationnelle à étendre, reconnaissable à son Ethos (merci encore une fois à Christophe ;)).
Le soutien d’une telle dynamique d’amélioration continue par les soft skills supportera l’acquisition des hard-skills nécessaires.
Une force continue nécessaire pour le Quality Engineering
Nous nous attendions à parler de l’acquisition de compétences d’automatisation, de test ou de product management. Ce n’est en fait pas le sujet.
Ce partage nous a amené à considérer la création et animation d’un écosystème de Quality Engineering par les soft skills comme le sujet à adresser.
Cela implique de repenser la valorisation des talents internes et externes pendant que l’écosystème essaye de simplifier la technologie et former les profils.
Le coaching et le partage sur des cas concrets et en continu est d’ailleurs un des besoins fortement remontés par les acteurs du Quality Engineering.
Accélérer nécessite donc de savoir identifier des talents, leur laisser leur chance en assurant leur développement et rétention dans un écosystème positif.
Charge à chacun d’entre nous d’en faire une réalité.